Article mis à jour le 15 août 2026

Une pérennisation en trois temps

La rupture conventionnelle a été expérimentée pour les fonctionnaires du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025. Les contractuels de droit public recrutés en CDI bénéficiaient, pour leur part, d’un dispositif pérenne depuis 2020.

L’article 173 de la loi de finances pour 2026, entré en vigueur le 21 février 2026, a définitivement pérennisé le dispositif pour les fonctionnaires. Ses principes figurent désormais aux articles L. 552-1 à L. 552-5 du Code général de la fonction publique.

Deux décrets publiés le 7 août et applicables depuis le 8 août 2026 ont ensuite actualisé le cadre réglementaire :

• le décret n° 2026-745 du 6 août 2026 adapte la procédure au dispositif pérenne ;
• le décret n° 2026-746 du 6 août 2026 abaisse les planchers et le plafond de l’indemnité.

Un arrêté du 6 août 2026 actualise également les modèles réglementaires de convention. Le texte ne les qualifie pas de formulaires CERFA.

Un accord négocié, jamais un droit automatique

La rupture conventionnelle repose obligatoirement sur un accord entre l’agent et son établissement. Elle peut être proposée par l’une ou l’autre des parties, mais ne peut être imposée ni par l’employeur ni par l’agent.

Elle ne constitue donc pas un droit au départ. L’établissement peut refuser la demande sans avoir à motiver sa décision. Toutefois, la circulaire de la DGAFP du 7 août 2026 rappelle qu’un entretien doit se tenir avant qu’un refus soit opposé à une demande régulièrement présentée.

Lorsque l’employeur est à l’origine de la démarche, il doit recueillir le consentement libre et éclairé de l’agent. La rupture conventionnelle ne peut notamment pas servir à contourner une procédure disciplinaire, un licenciement ou les garanties applicables en cas d’insuffisance professionnelle.

Quels agents hospitaliers sont concernés ?

Dans la fonction publique hospitalière, le dispositif est principalement ouvert :

• aux fonctionnaires titulaires ;
• aux agents contractuels de droit public en CDI ;
• à certaines catégories de praticiens recrutés en CDI, selon les dispositions particulières du Code de la santé publique.

En sont notamment exclus les fonctionnaires stagiaires, les agents en CDD et les fonctionnaires détachés en qualité d’agents contractuels.

La rupture n’est pas non plus ouverte à l’agent qui a atteint l’âge d’ouverture de ses droits à la retraite et qui réunit la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une pension à taux plein. Pour un contractuel en CDI, elle ne peut intervenir pendant la période d’essai ni se substituer à une démission ou à un licenciement déjà engagé.

Les montants minimal et maximal diminuent depuis le 8 août 2026

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ou ISRC, reste négociée entre l’agent et son employeur. Son montant doit cependant respecter les limites fixées par le décret.

Le plafond est lui aussi divisé par deux. Il passe d’un douzième à un vingt-quatrième de la rémunération brute annuelle de référence par année d’ancienneté, dans la limite de 24 années révolues. Il correspond donc désormais à un demi-mois de rémunération par année prise en compte, contre un mois auparavant.

La rémunération servant au calcul n’est pas automatiquement le dernier salaire mensuel. Il s’agit de la rémunération brute effectivement perçue pendant l’année civile précédant la date d’effet de la rupture, après exclusion notamment :

• des remboursements de frais ;
• de certaines majorations liées à l’outre-mer ;
• des indemnités de mobilité ou de restructuration ;
• des indemnités d’enseignement ou de jury ;
• des autres indemnités qui ne sont pas directement liées à l’emploi.

L’ancienneté retient les services effectifs accomplis dans les trois versants de la fonction publique. Les années travaillées dans le secteur privé ne sont pas comptabilisées et seules les années entièrement révolues sont prises en compte.

Cas pratique : le projet de reconversion de Sophie

Sophie, infirmière titulaire de 42 ans, souhaite quitter l’hôpital pour créer une activité de sophrologie. Elle justifie de 12 années révolues de services publics.

Supposons que sa rémunération brute annuelle de référence, après application des exclusions réglementaires, soit exactement de 33 600 €, soit une moyenne de 2 800 € par mois.

Son nouveau minimum réglementaire est calculé ainsi :

• • dix premières années : 10 × 1/6 × 2 800 € = 4 666,67 € ;
  • deux années suivantes : 2 × 1/5 × 2 800 € = 1 120 € ;
  • minimum total : 5 786,67 €.

Son plafond s’élève à :

33 600 € × 12/24 = 16 800 €.

Sous l’ancien barème, son minimum aurait été de 9 240 €. La baisse atteint donc 3 453,33 €.

Une indemnité négociée de 11 500 € resterait juridiquement possible puisqu’elle se situe entre le minimum et le maximum. Elle ne serait cependant pas garantie : l’établissement pourrait proposer le minimum, retenir un autre montant compris dans la fourchette ou refuser la rupture.

Estimer son indemnité avec le simulateur officiel

Le CISIRH propose une calculatrice permettant d’estimer les montants minimal et maximal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle selon la rémunération brute annuelle de référence et l’ancienneté acquise.

Accéder au simulateur officiel de l’ISRC

Le résultat est fourni à titre indicatif. Il ne garantit ni l’accord de l’établissement ni le montant finalement négocié. L’agent doit notamment vérifier les éléments inclus dans sa rémunération de référence et le nombre d’années de services entièrement révolues.

Une procédure encadrée par plusieurs délais

La procédure comprend les étapes suivantes :

Rupture conventionnelle dans la FPH : les sept étapes de la procédure et les principaux délais à respecter.

Chômage, retraite et création d’activité : les vérifications indispensables

La rupture conventionnelle constitue un cas susceptible d’ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir les conditions du régime d’assurance chômage. Le montant et la durée de l’ARE doivent faire l’objet d’une simulation avant toute signature. L’ISRC n’entre pas dans le salaire de référence utilisé pour calculer l’allocation.

Pour un fonctionnaire hospitalier, la radiation des cadres interrompt l’acquisition de nouveaux services auprès de la CNRACL. Les périodes de chômage indemnisé peuvent ouvrir des droits auprès de l’Assurance retraite du régime général, mais elles ne prolongent pas la carrière hospitalière. Une estimation individuelle est donc nécessaire, notamment pour les agents ayant exercé en catégorie active.

L’agent qui souhaite exercer une activité privée lucrative dans les trois années suivant son départ doit également solliciter au préalable l’autorisation de son ancien employeur. Ce point est particulièrement important en cas de création d’entreprise ou d’exercice libéral.

Enfin, il convient de régler avant le départ le sort des congés, RTT, repos compensateurs et jours inscrits sur un compte épargne-temps, et de vérifier les limites fiscales et sociales applicables à l’indemnité.

Un retour dans la FPH peut imposer le remboursement de l’indemnité

Le remboursement ne concerne plus seulement un retour dans l’établissement quitté.

Le fonctionnaire ou le contractuel en CDI qui est recruté comme agent public hospitalier dans les six années suivant la rupture doit rembourser l’ISRC à l’établissement avec lequel la convention a été conclue. Le remboursement doit intervenir dans les deux années suivant le nouveau recrutement, y compris lorsque celui-ci a lieu dans un autre établissement de la FPH.

Une attestation sur l’honneur relative à la perception antérieure d’une indemnité doit désormais être remise avant tout nouveau recrutement. Certains praticiens en CDI relèvent toutefois de dispositions spécifiques, avec une obligation de remboursement limitée au réemploi dans leur établissement d’origine.

L’accompagnement syndical est une garantie concrète

La pérennisation de la rupture conventionnelle offre une possibilité durable aux agents qui souhaitent engager une reconversion. La forte baisse du minimum garanti et la division par deux du plafond réduisent néanmoins le capital susceptible de sécuriser leur transition professionnelle.

La situation budgétaire de l’établissement, ses besoins de recrutement, le coût de remplacement et la solidité du projet professionnel peuvent peser dans la décision. Aucun de ces éléments ne crée toutefois un droit automatique à l’accord ou à une indemnité supérieure au minimum.

Les représentants de la Fédération CFTC Santé Sociaux peuvent accompagner l’agent pour reconstituer sa rémunération de référence, vérifier son ancienneté, préparer les entretiens et mesurer les conséquences de la convention sur ses revenus, sa retraite et son projet professionnel. Cet accompagnement doit idéalement commencer avant l’envoi de la demande.