Fonction publique, établissements sanitaires et médico-sociaux privés, secteur social, aide à domicile… selon leur secteur, les professionnels que représente la Fédération CFTC Santé Sociaux ne sont pas rémunérés de la même manière. Mais tous sont confrontés à la même question : comment leurs rémunérations ont-elles réellement évolué face à la hausse des prix ? Pour y voir plus clair, nous avons comparé depuis 2010 l’inflation et les principales valeurs de point de nos secteurs.

Une inflation qui repart à la hausse en 2026

Après plusieurs mois de ralentissement, l’inflation repart à la hausse. Selon l’Insee, les prix à la consommation ont progressé de 2,4 % sur un an en août 2026, après 2,1 % en juillet. Sur le seul mois d’août, la hausse atteint 0,7 %. L’énergie explique une bonne partie de cette accélération. Source : Insee.

Tous les postes de dépenses n’évoluent cependant pas au même rythme. En août 2026, l’énergie coûtait 16,7 % de plus qu’un an auparavant. Dans le même temps, les prix de l’alimentation progressaient de 1,1 % et ceux des services de 1,9 %. Source : Insee.

Des grilles de rémunération très différentes

Parler de « valeur du point » peut donner l’impression que les systèmes sont comparables. En réalité, ce n’est pas le cas. Derrière le point se trouvent des grilles, des coefficients, des indices et des classifications propres à chaque secteur.

Dans la Fonction publique, la rémunération repose sur une grille indiciaire. Chaque grade comporte plusieurs échelons auxquels correspondent des indices. Le traitement dépend donc de l’indice majoré détenu par l’agent et de la valeur du point d’indice.

Une hausse du point augmente le traitement à indice égal. Mais le salaire évolue également avec les changements d’échelon ou de grade, auxquels peuvent s’ajouter des primes et des indemnités.

Dans le privé non lucratif, la logique est différente. La CCN 51 et la CCN 66 disposent de leurs propres grilles. Les classifications et coefficients sont associés à une valeur du point, puis complétés par l’ancienneté, les primes ou les indemnités prévues par les textes.

La branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile suit encore une autre architecture. Même constat dans l’hospitalisation privée et le médico-social privé lucratif.

Le Ségur a changé la donne

À partir de 2020, la lecture devient encore plus complexe avec le Ségur de la santé. Une partie des hausses de rémunération accordées depuis cette période ne passe pas directement par la valeur du point.

Dans la Fonction publique hospitalière, le complément de traitement indiciaire, le CTI, en est l’exemple le plus connu. Dans le privé, les accords ont pris d’autres formes selon les branches et les métiers.

Les extensions du Ségur et les mesures dites « Laforcade » ont ensuite élargi le nombre de professionnels concernés dans le social et le médico-social. Résultat : dans certains secteurs, la rémunération a progressé alors que la valeur du point évoluait peu, voire pas du tout.

Une prime apporte du pouvoir d’achat immédiatement. Une revalorisation du point agit, elle, durablement sur la rémunération et sur l’ensemble de la grille, en contribuant à mieux reconnaître les qualifications, les compétences et les responsabilités.

Comparer les évolutions depuis 2010

Pour comparer l’évolution de la valeur du point dans nos différents secteurs, la Fédération a retenu une référence commune : 2010 = 100.

Le calcul permet de mesurer une progression, pas de comparer directement la valeur des différents points. Si une série passe de 100 à 110, cela signifie simplement que la valeur observée a progressé de 10 % depuis 2010.

C’est aussi la raison pour laquelle deux secteurs peuvent avoir aujourd’hui exactement la même valeur du point mais afficher une évolution différente en base 100. Leur valeur de départ n’était tout simplement pas la même.

Attention : le graphique porte sur les valeurs de point et leur évolution face aux prix. Il ne reconstitue pas l’intégralité des salaires. Le Ségur, le CTI, les mesures Laforcade, les primes, l’ancienneté ou encore les changements de grille n’y sont pas intégrés.

Quand le SMIC finit par rattraper les grilles

Un autre phénomène apparaît lorsque le SMIC augmente plus vite que les minima négociés dans les branches. Certains coefficients peuvent alors se retrouver sous le niveau du SMIC.

Le salarié ne peut évidemment pas être payé sous le minimum légal. L’employeur doit donc assurer au moins le niveau du SMIC. Selon les dispositions applicables, cela peut passer par un complément de salaire ou par un minimum conventionnel plus favorable.

Juridiquement, le salaire minimum est alors respecté. Mais cela ne règle pas le problème de fond : plusieurs coefficients de la grille peuvent se retrouver, dans les faits, avec une rémunération identique ou très proche.

C’est là que le tassement des grilles devient problématique. Un diplôme, une qualification supplémentaire ou davantage de responsabilités doivent pouvoir se traduire dans la rémunération. Sinon, l’évolution professionnelle perd aussi une partie de son intérêt.

Salaire et attractivité vont de pair

Dans la santé, le social et le médico-social, la question salariale ne peut pas être isolée des conditions de travail. Travail de nuit, dimanches et jours fériés, horaires décalés, pénibilité, responsabilités : ces contraintes font partie du quotidien de nombreux professionnels.

Dans ce contexte, les difficultés de recrutement et de fidélisation ne peuvent pas être dissociées des rémunérations et des perspectives de carrière.

Le Ségur a permis des avancées pour de nombreux professionnels. Mais les mesures ponctuelles ou les compléments de rémunération ne peuvent pas, à eux seuls, tenir lieu de politique salariale durable.