La fonction publique compte trois versants : la fonction publique de l’État (FPE), la fonction publique territoriale (FPT) et la fonction publique hospitalière (FPH). Chacun possède ses propres instances de proximité, auxquelles s’ajoutent des instances nationales.

Depuis le 1er janvier 2023, les anciens comités techniques et CHSCT ont laissé place aux comités sociaux, avec une organisation adaptée à chaque versant :

• Comité social d’administration (CSA) dans l’État ;
• Comité social territorial (CST) dans la territoriale ;
• Comité social d’établissement (CSE) dans l’hospitalière.

Ces instances examinent principalement les questions collectives relatives au fonctionnement des services, aux politiques de ressources humaines et aux conditions de travail.

À côté d’elles subsistent les commissions administratives paritaires (CAP) pour certaines situations individuelles concernant les fonctionnaires et les commissions consultatives paritaires (CCP) pour les agents contractuels.

CSA, CST et CSE : un comité social différent selon le versant

Le principe est commun, mais le nom de l’instance dépend de l’employeur public.

Dans la fonction publique de l’État, le dialogue social collectif s’organise autour du comité social d’administration (CSA). Plusieurs niveaux peuvent exister selon l’organisation administrative : ministériel, central, de réseau, d’établissement public ou de service déconcentré.

Dans la fonction publique territoriale, l’instance correspondante est le comité social territorial (CST).

Dans la fonction publique hospitalière, il s’agit du comité social d’établissement (CSE).

Cette architecture résulte de la réforme engagée par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le comité social est issu de la fusion des anciens comités techniques et CHSCT, avec l’objectif de traiter dans une même architecture les questions d’organisation, de ressources humaines et de conditions de travail.

Il faut toutefois manier avec prudence la comparaison avec le comité social et économique (CSE) du secteur privé. Les sigles peuvent être identiques dans la FPH et dans le privé, mais il ne s’agit pas de la même instance et leurs compétences ne se confondent pas.

Dans la FPH, le CSE est au cœur du dialogue social de l’établissement

Dans la fonction publique hospitalière, un comité social d’établissement est mis en place dans chacun des établissements relevant de la FPH ainsi que dans les groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public, sous réserve des règles particulières permettant à certains groupements de petite taille de se rattacher au CSE d’un établissement membre.

Le CSE constitue donc le principal lieu institutionnel du dialogue social collectif pour les personnels non médicaux.

Il est présidé par le chef d’établissement ou l’administrateur du groupement. Il comprend des représentants du personnel élus. Dans la FPH, sa composition présente une particularité importante : les médecins, pharmaciens et odontologistes relèvent notamment de la représentation médicale et ne sont pas représentés au CSE dans les mêmes conditions que les personnels relevant de la fonction publique hospitalière.

Le CSE est notamment appelé à examiner des sujets qui touchent directement la vie professionnelle des agents : organisation et fonctionnement des services, orientations en matière de ressources humaines, conditions de travail, politique d’égalité professionnelle, organisation du temps de travail ou encore certains projets de réorganisation.

Son rôle est consultatif. Être consulté ne signifie pas que le CSE décide à la place du directeur. L’administration conserve son pouvoir de décision lorsque les textes le prévoient. Mais la consultation oblige à organiser un dialogue formalisé avec les représentants du personnel sur les matières relevant des compétences de l’instance.

C’est précisément là que le mandat syndical prend tout son sens : analyser les projets, identifier leurs conséquences pour les équipes, obtenir les informations nécessaires, formuler des propositions et porter les difficultés rencontrées sur le terrain.

La FSSCT : l’instance spécialisée sur la santé et les conditions de travail

La formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT) complète le CSE.

Dans la fonction publique hospitalière, elle est obligatoirement créée au sein du CSE lorsque l’établissement compte au moins 200 agents. En dessous de ce seuil, elle peut être instituée lorsque des risques professionnels particuliers le justifient. Des formations spécialisées supplémentaires peuvent également être créées lorsqu’il existe des risques particuliers sur un ou plusieurs sites de l’établissement.

Cette distinction est essentielle : le CSE conserve une compétence générale sur les questions collectives, tandis que la formation spécialisée concentre son intervention sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux, cette compétence recouvre des réalités particulièrement concrètes : accidents du travail, risques psychosociaux, violences et agressions, troubles musculosquelettiques, exposition à certains produits ou agents biologiques, organisation des postes, prévention des risques, équipements de protection ou conséquences des réorganisations sur les conditions de travail.

Lorsqu’aucune formation spécialisée n’est instituée, les missions correspondantes sont exercées par le comité social.

Pour les représentants CFTC, la santé au travail ne doit donc pas être traitée comme une question périphérique. C’est un champ à part entière du dialogue social et de la prévention dans l’établissement.

Les CAP : des compétences recentrées sur certaines décisions individuelles

Les commissions administratives paritaires (CAP) concernent les fonctionnaires.

Leur rôle a été sensiblement modifié par la réforme de la fonction publique. Elles n’examinent plus systématiquement l’ensemble des décisions individuelles relatives à la carrière comme cela pouvait être le cas auparavant. Leur compétence est désormais recentrée sur certaines décisions individuelles prévues par les textes, notamment des décisions défavorables ou certaines procédures disciplinaires.

Dans la FPH, elles peuvent notamment être appelées à intervenir, selon les situations et la CAP compétente, en matière de refus de titularisation, de licenciement en cours de stage, de licenciement pour insuffisance professionnelle, de discipline ou encore pour certaines décisions individuelles expressément prévues par les textes.

Cette évolution est importante pour les agents : toute décision concernant la carrière d’un fonctionnaire ne passe plus nécessairement devant une CAP.

Cela renforce l’importance de l’accompagnement individuel par les représentants syndicaux, notamment lorsqu’un agent souhaite comprendre ou contester une décision qui lui est défavorable.

Les CCP : l’instance des agents contractuels

Les commissions consultatives paritaires (CCP) jouent, pour les agents contractuels, un rôle comparable dans son principe à celui des CAP pour les fonctionnaires, sans que leurs compétences soient pour autant identiques.

Elles sont compétentes pour certaines questions individuelles concernant les personnels contractuels. Dans la fonction publique hospitalière, une CCP est créée dans chaque département par l’agence régionale de santé, agissant au nom de l’État, et sa gestion est confiée à un établissement public de santé situé dans le département.

Elles peuvent notamment intervenir dans certaines procédures individuelles ou disciplinaires prévues par les textes.

Pour un agent contractuel confronté à une décision défavorable, il est donc important de ne pas rechercher automatiquement du côté de la CAP : l’instance compétente peut être la CCP.

CSE, CAP ou CCP : une distinction essentielle

Pour savoir vers quelle instance se tourner, une première distinction permet déjà de se repérer.

Le CSE traite principalement des questions collectives : fonctionnement de l’établissement, organisation des services, orientations RH et conditions de travail.

La FSSCT approfondit les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

La CAP intervient sur certaines situations individuelles des fonctionnaires.

La CCP intervient sur certaines situations individuelles des contractuels.

Cette distinction évite une confusion fréquente : une difficulté rencontrée individuellement par un agent peut révéler un problème collectif. Une situation individuelle de surcharge de travail peut, par exemple, relever d’un accompagnement de l’agent mais également révéler une organisation du travail qui mérite d’être portée devant le CSE ou la formation spécialisée.

Le rôle des représentants syndicaux consiste précisément à faire le lien entre ces différents niveaux d’intervention.

À l’hôpital, le dialogue social ne se limite pas au CSE

La gouvernance hospitalière présente une autre particularité. Le CSE coexiste avec plusieurs instances propres aux établissements publics de santé, notamment la commission médicale d’établissement (CME), le directoire et le conseil de surveillance.

Ces instances n’ont ni la même composition ni les mêmes compétences.

La CME représente principalement la communauté médicale, pharmaceutique, maïeutique et odontologique dans les domaines qui lui sont attribués. Le CSE constitue, pour sa part, l’instance de représentation collective des personnels relevant de son champ.

Cette coexistence explique pourquoi le dialogue institutionnel à l’hôpital peut parfois sembler complexe : un même projet de réorganisation peut comporter des dimensions médicales, organisationnelles, budgétaires et sociales conduisant plusieurs instances à intervenir selon leurs compétences respectives.

Le Code prévoit d’ailleurs une articulation entre CSE et CME : dans les établissements publics de santé, un représentant du CSE et un représentant de la CME assistent, avec voix consultative, aux réunions respectives de l’autre instance.

Au niveau national, le CSFPH porte le dialogue social hospitalier

Au niveau national, le Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (CSFPH) constitue l’instance de référence propre au versant hospitalier.

Il réunit notamment des représentants des organisations syndicales représentatives et des employeurs publics hospitaliers, aux côtés des administrations concernées. Il examine des projets de textes concernant la fonction publique hospitalière et le statut de ses agents. Le ministère de la Santé le présente comme une instance à la fois consultative et de recours.

C’est donc à ce niveau que sont examinées de nombreuses évolutions réglementaires susceptibles d’avoir des conséquences pour l’ensemble des agents de la FPH.

Sa composition est directement liée aux résultats des élections professionnelles : les sièges attribués aux organisations syndicales sont répartis en fonction de leur représentativité issue des scrutins professionnels.

Le Conseil commun intervient sur les sujets concernant plusieurs fonctions publiques

Au-dessus des instances propres à chacun des trois versants se trouve le Conseil commun de la fonction publique (CCFP).

Il intervient sur les questions générales communes à plusieurs versants de la fonction publique ou intéressant l’ensemble des agents publics.

Il réunit des représentants des organisations syndicales et des employeurs publics des trois versants. Les sièges syndicaux sont répartis en fonction des résultats obtenus lors des élections professionnelles.

Lorsqu’une réforme concerne simultanément les agents de l’État, des collectivités territoriales et des établissements hospitaliers, le CCFP peut donc constituer le niveau pertinent de consultation.

Il ne faut pas le confondre avec le CSFPH : le premier est transversal aux fonctions publiques ; le second est propre à la fonction publique hospitalière.

Les élections professionnelles déterminent bien plus que les sièges locaux

Les élections professionnelles organisées tous les quatre ans ne servent pas uniquement à désigner les représentants qui siègent dans les établissements.

Le vote détermine la représentation au sein des comités sociaux, des CAP et des CCP selon les scrutins concernés. Les résultats obtenus aux comités sociaux servent également à mesurer la représentativité syndicale et à répartir les sièges au sein des conseils supérieurs et du Conseil commun.

Dans la fonction publique hospitalière, le résultat obtenu au CSE produit également des conséquences très concrètes sur les moyens syndicaux. Le crédit global de temps syndical est notamment réparti pour moitié entre les organisations représentées au CSE en fonction des sièges obtenus et pour moitié entre les organisations ayant présenté une candidature, proportionnellement aux voix recueillies.

Un bulletin de vote contribue donc à déterminer à la fois la représentation des agents dans l’établissement, le poids des organisations syndicales dans le dialogue social national et une partie des moyens dont elles disposent pour agir.

Cette dimension prendra une importance particulière lors des prochaines élections professionnelles de la fonction publique, prévues en décembre 2026.

Comprendre les instances pour mieux défendre les agents

Connaître les instances et leur fonctionnement ne consiste pas simplement à mémoriser une série de sigles. Il s’agit de comprendre où se prennent les décisions, où l’administration doit consulter les représentants du personnel et quels leviers peuvent être mobilisés lorsqu’une difficulté apparaît.

Dans un établissement hospitalier, une réorganisation de service pourra ainsi relever du CSE et, lorsqu’elle affecte la santé, la sécurité ou les conditions de travail, appeler également une intervention dans le champ de la FSSCT. Une décision individuelle concernant un fonctionnaire pourra, dans les cas prévus par les textes, relever d’une CAP. Pour un contractuel, il faudra examiner les compétences de la CCP.

Pour la Fédération CFTC Santé Sociaux, la qualité du dialogue social ne peut cependant pas se mesurer au seul nombre de réunions organisées ou d’avis recueillis. Elle dépend de la qualité des informations transmises, du temps laissé aux représentants pour analyser les projets, de la prise en compte des réalités professionnelles et de la capacité de l’employeur à entendre les propositions formulées.

Les instances sont des outils. Leur efficacité dépend de la manière dont les représentants du personnel s’en saisissent et de la place réellement accordée au dialogue social dans les établissements.

Le dialogue social dans la fonction publique s’organise notamment autour du CSE, de la FSSCT, des CAP et des CCP.