La Fédération CFTC Santé Sociaux vient de prendre connaissance d’un modèle de contrat spécifique (CDD à terme imprécis) mis à disposition pour les parents soignants qui souhaitent employer un(e) assistant(e) maternel(le). Ce modèle a été rédigé par l’Unité Départementale de Haute-Garonne de la DREETS d’Occitanie et la CAF du même département.
La Fédération déconseille fortement aux Assistants Maternels l’utilisation de ce contrat.
En effet, après l’étude de ce document, plusieurs points nous interpellent.
Les services rédacteurs affirment que ce CDD correspond aux obligations du Code du Travail et de la Convention Collective, pourtant cette affirmation n’est pas exacte.
Concernant :
- Le Recours au CDD : Il est possible d’y recourir dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié absent ;
- Remplacement d’un dirigeant ;
- Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ;
- Emplois saisonniers ;
- Emplois d’usage (les secteurs d’activité concernés sont listés à l’article D.1242-1 du Code du Travail) ;
Attention, le CDD à terme imprécis doit impérativement comporter une durée minimale, ainsi que la mention précise de l’événement mettant fin au contrat.
- La période d’essai : « Le contrat de travail ne devient définitif qu’au terme d’une période d’essai » pourtant rien n’est précisé pour la détermination de celle-ci.
À savoir, la loi n’impose pas aux parties d’effectuer une période d’essai dans le cadre d’un CDD. Cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.
- Les Jours Fériés : Seule la situation du 1er Mai est traitée.
Or la Convention Collective prévoit que les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Les jours fériés travaillés doivent être prévus au contrat et sont rémunérés sans majoration. L’accueil un jour férié non prévu au contrat pourra être refusé par le salarié.
Pour la CFTC, ces dispositions nous semblent primordiales compte tenu des professions des parents susceptibles d’utiliser ce type de contrat (cf. : Liste des professionnels indispensables à la gestion de l’épidémie pour lesquels une solution d’accueil doit être proposée).
- La durée et fin de contrat : Étant donné que ce modèle de contrat est à terme imprécis, nous comprenons difficilement la précision sur le renouvellement de ce contrat.
- Les congés payés : Ce contrat prévoit « il sera versé à l’assistant maternel une indemnité de congés payés équivalente à 10% des salaires brut perçus au cours du contrat ».
Cette disposition n’est pas conforme à l’article 12 de la CCN. De plus, ce contrat pouvant être amené à durée, nous restons vigilants sur la possibilité des assistants maternels à pouvoir profiter de leurs congés payés prévus aux contrats qu’ils ont contractés avec leurs employeurs habituels.
À Savoir : Cet article est en parfaite méconnaissance de la CCN et du CASF. L’assistant maternel doit être sans enfant lors de ses congés.
Pour finir :
La Fédération précise que le CDI prévu par la Convention Collective permet aux parents d’exercer leur droit de retrait de l’enfant ce qui a pour conséquence de rompre le contrat de travail. Le recours à un assistant maternel est par conséquent déjà sécurisé pour le Parent Employeur.
L’usage de ce contrat n’est pas recommandé par notre Fédération bien que celui-ci, prévoit aux dispositions légales en vigueur, une indemnité de fin de contrat dont le montant est égal à 10 % de la rémunération brute perçue.
La Fédération met à disposition de ses adhérents un contrat de travail à durée déterminée à terme précis pour le remplacement d’un salarié absent mais aussi un modèle de contrat à durée indéterminée. Ceux-ci sont régis par les dispositions du code du travail, du code de l’action sociale et des familles, les dispositions réglementaires et les dispositions de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur en date du 1er juillet 2004.
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